Les lieux de travail sont-ils la clé des villes durables ?

Mot à la mode au 21e siècle dans le domaine de l'environnement, l'expression "villes durables" peut générer des images labyrinthiques d'une société futuriste, avec des jardins disposés de manière ergonomique sur les toits des gratte-ciel et des souffleries génératrices d'électricité dissimulées sous des motifs élégants. Bien que cette expression de l'environnementalisme soit certainement valable, une manifestation plus subtile - une ville dans laquelle les individus adoptent un comportement durable - correspond mieux à la direction que nous prenons.

Stockholm, en Suède, en est un exemple pertinent. Classée première dans l'Union européenne pour les niveaux de consommation d'aliments biologiques, les maisons alimentées par des énergies renouvelables et le recyclage personnel des bouteilles et des boîtes de conserve, Stockholm illustre le pouvoir d'un comportement individuel respectueux de l'environnement dans la création d'une ville durable [4].

Les lieux de travail, inhérents aux villes et à la vie des individus, sont particulièrement bien placés pour engendrer une citoyenneté durable. Les normes sociales en vigueur et les systèmes de stratification - tels que les récompenses sur le lieu de travail - peuvent être mis à profit pour produire des incitations psychologiques qui annulent les constructions cognitives intuitives et improductives pour l'environnement. Un rapport récent, The State of Employee Engagement in Sustainability and Corporate Social Responsibility, a révélé une statistique encourageante : 89 % des individus utiliseraient régulièrement chez eux une pratique de durabilité qui leur a été présentée sur le lieu de travail [5]. Plusieurs études de cas permettent d'examiner le potentiel d'un changement de comportement au sein d'une organisation pour induire un comportement pro-environnemental et créer des villes durables.

(1) Tirer parti de la concurrence et du retour d'information comparatif sur le lieu de travail.

Les lieux de travail inculquent souvent des systèmes de concurrence explicites et implicites, selon lesquels la valeur organisationnelle d'un individu est déterminée par ses performances par rapport à celles des autres. Cette compétition et ses ramifications comportementales correspondantes - par exemple, la connaissance des performances - peuvent être extrapolées pour induire un comportement respectueux de l'environnement. Siero et al (1996), par exemple, ont vérifié l'influence d'un retour d'information comparatif pour encourager un comportement respectueux de l'environnement parmi deux groupes d'employés d'un site métallurgique néerlandais. Les chercheurs ont demandé à deux équipes d'accomplir plusieurs tâches durables et d'intégrer des pratiques durables dans leurs responsabilités professionnelles. La première équipe n'a reçu qu'un retour d'information sur ses performances personnelles, tandis que la seconde équipe a reçu un retour d'information comparatif, c'est-à-dire sur ses performances par rapport à celles de l'autre équipe. Suscitant un fort sentiment de compétition au sein du groupe, le retour d'information comparatif a activé la réaction habituelle des employés, qui consistait à démontrer leur valeur relative. Comme on pouvait s'y attendre, la deuxième équipe a adopté un comportement nettement plus respectueux de l'environnement et a continué à le faire pendant toute la durée de l'étude, soit six mois [6].

Dans une démonstration plus contemporaine, Cool Choice, une organisation à but non lucratif du Wisconsin, a découvert que la concurrence sur le lieu de travail pouvait favoriser la durabilité à domicile, faisant ainsi progresser la réalisation d'une ville durable. Les chercheurs ont réparti les employés en équipes qui ont été récompensées par des points pour avoir adopté un comportement respectueux de l'environnement à la maison (par exemple, en triant correctement les déchets, en utilisant des lampes LED et en installant des citernes pluviales). Comparé à un groupe témoin, le concours a permis de sensibiliser les participants à l'importance du développement durable et de réduire la consommation d'électricité des ménages, un changement qui s'est maintenu pendant les six mois qui ont suivi la conclusion de l'étude [7]. Markus Brauer, professeur de psychologie à l'université du Wisconsin-Madison, attribue ce résultat à deux facteurs psychologiques : la pression des pairs et l'accoutumance [8]. Reflétant l'importance du lieu de travail dans la vie des individus, en particulier l'auto-efficacité, les employés acceptent la pression exercée par la concurrence environnementale pour modifier leur comportement à la maison. En agissant ainsi pendant un certain temps, la modification du comportement devient habituelle et, finalement, naturelle.

(2) Tirer parti des hiérarchies sur le lieu de travail et du désir d'ascension personnelle des individus.

Les lieux de travail ont souvent une structure hiérarchique et soulignent de plus en plus l'importance des caractéristiques personnelles - la virtuosité, le respect et la confiance - pour faciliter l'avancement professionnel. L'implication des personnes ayant une importance hiérarchique et l'attribution d'avantages en termes de réputation aux comportements favorables à l'environnement permettent de promouvoir des individus, des lieux de travail et des villes durables. Kevin Green, directeur principal du Rare Center for Behavior and the Environment, partage cet avis et cite une analogie pratique : "Si une ville encourageait le recyclage, mais que les conteneurs de recyclage étaient placés à l'abri des regards, ils ne contribueraient pas à améliorer la réputation de ceux qui recyclent [ce qui les découragerait de le faire] [9]".

Keuren Sussman et Maxine Chikumbo souligne l'efficacité des personnes dotées d'un grand pouvoir de persuasion pour inciter les employés à adopter un comportement pro-environnemental [10]. Les leaders sur le lieu de travail - déjà familiers, ancrés dans le groupe cible et soutenus par leur importance hiérarchique - constituent un groupe démographique approprié. C'est ce que démontrent Schelly et al. (2011), dans lesquels un directeur d'école - un leader sur le lieu de travail - a utilisé son pouvoir hiérarchique et persuasif pour encourager un comportement durable parmi les employés et les élèves, ce qui a permis de réduire la consommation d'énergie de 50 % dans l'école [11]. Le fait d'associer des avantages en termes de réputation aux efforts environnementaux - dans ce cas, une cérémonie de remise de prix et des courriels de félicitations - a permis de réduire la consommation d'énergie de 10 % supplémentaires.

Les mécanismes psychologiques activés dans ces études de cas annulent effectivement les biais cognitifs improductifs - actualisation temporelle et théorie du niveau de construction - spécifiés précédemment. En permettant des récompenses immédiates, à savoir l'intégration et l'ascension sur le lieu de travail, les employés sont en mesure d'identifier une relation immédiate et linéaire entre leur action personnelle et les récompenses obtenues.

L'exploitation des normes sociales et des hiérarchies sur le lieu de travail peut transformer efficacement les comportements individuels et donner naissance, au fil du temps, à des villes durables. C'est la science du comportement qui, en apportant une compréhension nuancée du comportement humain, peut aider à désamorcer notre bombe à retardement climatique.