COVID-19 peut aggraver les préjugés au cours du processus d'embauche. Voici comment l'éviter
Le COVID-19 a bouleversé la vie de millions de personnes dans le monde. On estime que le taux de chômage aux États-Unis atteindra 32 %, soit 47 millions de jeunes diplômés, de professionnels expérimentés, de minorités et de professionnels étrangers.1 Il ne fait aucun doute que les entreprises commenceront à embaucher massivement de la main-d'œuvre qualifiée et non qualifiée au fur et à mesure que nous sortirons de cette crise. Mais la "nouvelle normalité" pose de nouveaux défis aux responsables des ressources humaines (RH). Les préjugés fondés sur l'ethnicité et la race sont devenus plus tenaces, alors que les communautés marginalisées souffrent de manière disproportionnée de l'impact du virus lui-même.
Au fur et à mesure que nous reconstruisons le COVID-19, des identités individuelles et collectives émergent sur la base de l'expérience vécue pendant la crise. Il pourrait alors devenir beaucoup trop facile pour nous de juger les autres sur la base de leur comportement passé, par exemple le respect des règles de quarantaine, le statut réel de l'infection, la race2 et, peut-être plus important encore, le statut de l'emploi pendant la crise. De telles informations pourraient créer des pièges dans lesquels les responsables des ressources humaines pourraient se retrouver lors de l'évaluation des candidats.
En s'inspirant des sciences du comportement, les responsables des ressources humaines peuvent développer une nouvelle série d'outils qui les aideront à maintenir l'impartialité de leurs évaluations.
La recherche montre que l'adéquation personne-organisation et l'adéquation personne-emploi sont des facteurs prédictifs établis de la performance.3 Cependant, ces adéquations ne se produisent pas toujours en raison d'importantes asymétries d'information entre les organisations et les candidats à l'emploi.4 Par exemple, les candidats à l'emploi peuvent être influencés par une série de facteurs, notamment la valeur perçue de l'emploi, les perceptions de la performance en entretien, les normes culturelles, les croyances et les intérêts, et même le libellé de l'offre d'emploi elle-même. Inversement, l'équipe de recrutement peut inconsciemment attribuer certaines qualités à des groupes démographiques spécifiques et avoir une affinité pour les personnes présentant des caractéristiques similaires à celles qu'elle connaît. Dès lors, les candidats peuvent faire l'objet d'une discrimination en raison de leur race, de leur sexe ou d'autres facteurs démographiques, y compris leur lieu de résidence ou d'études.5,6
Afin de réduire l'impact de ces préjugés, les responsables des ressources humaines peuvent prendre les mesures suivantes :
Rédiger soigneusement les descriptions de poste pour éliminer les préjugés
La formulation des offres d'emploi est importante. Par exemple, les offres d'emploi qui mentionnent "nous pousserons nos employés à être fiers de la carrière qu'ils ont choisie" ou "vous développerez des compétences en leadership et apprendrez les principes de l'entreprise" sont plus susceptibles d'attirer les hommes que "nous soutenons nos employés et espérons qu'ils s'engageront dans leur carrière" ou "vous développerez des compétences interpersonnelles et une bonne compréhension de l'entreprise". La formulation des annonces peut également avoir un impact sur la façon dont les différents groupes démographiques perçoivent l'organisation.8
Anonymiser les CV pour éliminer les préjugés à l'encontre de certains groupes de personnes
Il existe un fossé racial sur le marché du travail - nous savons que les Afro-Américains sont traités différemment lorsqu'ils recherchent un emploi, par exemple en recevant moins de rappels pour chaque CV qu'ils envoient.9,10 Certains éléments indiquent que les Asiatiques de l'Est pourraient également être victimes de discrimination dans les mois à venir.11 La recherche montre qu'il est possible d'éliminer les préjugés en rendant les CV anonymes au cours du processus de sélection des candidats.
Évaluer les candidats conjointement afin de réduire les préjugés à l'encontre des personnes marginalisées.
Les préjugés sexistes dans l'évaluation des candidats à l'emploi existent dans les entreprises, les administrations et les universités. Un "coup de pouce", dans lequel les candidats sont évalués conjointement plutôt que séparément, peut empêcher les évaluateurs de s'appuyer sur des raccourcis cognitifs, tels que les stéréotypes de groupe. L'attention des évaluateurs se concentrera ainsi sur ce qu'ils devraient faire, à savoir évaluer les capacités des candidats. L'évaluation conjointe peut contribuer à lutter contre les préjugés à l'encontre de groupes autres que les femmes, car les évaluateurs ont accès à davantage d'informations que s'ils évaluaient les candidats séparément.12
Utiliser des entretiens et des tests structurés pour garantir l'objectivité et l'équité.
L'entretien non structuré en tant que technique prédictive n'est pas fiable en raison de son manque de validité. La recherche suggère que les entretiens structurés - dans lesquels les questions à poser sont prédéterminées et directement liées au poste - sont beaucoup plus efficaces pour garantir l'objectivité et l'équité. Les responsables des ressources humaines doivent s'efforcer de formuler les attributs qu'ils recherchent chez les candidats sous la forme de critères objectivement mesurables.13
Les responsables des ressources humaines auront fort à faire lorsqu'ils commenceront à évaluer des millions de candidats qui souhaitent réintégrer le marché du travail lorsque l'économie commencera à se redresser. Les coûts financiers et temporels d'une évaluation impartiale des candidats sont faibles, et les bénéfices peuvent être immenses et durables. Les responsables des ressources humaines doivent simplement avoir la volonté de le faire.
References
- Davidson, Paul. (2020). Le chômage pourrait atteindre 32 % alors que 47 millions de travailleurs sont licenciés en raison du coronavirus : St. Louis Fed. USA Today, extrait de https://www.usatoday.com/
- Harvard Kennedy School (2020). Webinaire "Big, If True" : Race, Xénophobie et COVID-19. Youtube, extrait de https://www.youtube.com/
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- Baguesa, M., Perez-Villadonigab, M. J. (2012). Les recruteurs préfèrent-ils des candidats aux compétences similaires ? Evidence from a randomized natural experiment. Journal of Economic Behavior & Organization, 82, 12- 20.
- Bertrand, M., Mullainathan, S. (2004). Emily et Greg sont-ils plus employables que Lakisha et Jamal ? A Field Experiment on Labor Market Discrimination. The American Economic Review, Vol. 94, No. 4, 991-1013.
- Ziegert, J. C., Hanges, P. J. (2005). Employment Discrimination : The Role of Implicit Attitudes, Motivation, and a Climate for Racial Bias. Journal of Applied Psychology, Vol. 90, No. 3, 553-562.
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- Bohnet, I., van Geen, A., Bazerman, M. (2016). When Performance Trumps Gender Bias : Joint vs. Separate Evaluation. Management Science, 62(5), 1225-1234.
- Goldin, C., Rouse, C. (2000). Orchestrating Impartiality : The Impact of 'Blind' Auditions on Female Musicians. The American Economic Review, Vol. 90, No. 4, 715-741.
About the Author
Siddharth Ramalingam
La formation et l'expérience diversifiées de Siddharth alimentent son intérêt pour l'applicabilité des sciences du comportement à la compréhension de notre monde et à la résolution des grands problèmes. Son travail englobe le développement international, le conseil, la finance et l'innovation sociale. Outre un MPA de l'université de Harvard, il est également diplômé en théorie politique, en droit des droits de l'homme, en gestion et en économie.
