La créativité sur le lieu de travail : Comment renforcer l'engagement et la productivité au travail
Introduction
Les entreprises dont les employés se disent "malheureux" au travail réalisent 23 % de bénéfices en moins que les entreprises dont les employés sont engagés3 - mais seulement 15 % de la main-d'œuvre mondiale se sent engagée au travail.2,3
Il est clair que quelque chose ne va pas dans la façon dont nous structurons le travail, et la science indique que le manque de créativité en est la raison principale.
Tenir compte de nos besoins psychologiques lors de la réévaluation de notre culture professionnelle
L'importance de raviver la créativité au travail
Le retour de l'engagement sur le lieu de travail nécessite un véritable effort de réforme de la culture. Notre culture professionnelle actuelle ne s'est pas adaptée aux changements majeurs des dernières décennies, tels que la croissance technologique, l'amélioration de la qualité de vie et le relèvement des normes éducatives.7 Si nous voulons résoudre cette crise, nous devons répondre à nos besoins psychologiques fondamentaux en valorisant la créativité, l'équité et le travail utile.
La nourriture, l'eau et l'abri de notre esprit
La théorie de l'autodétermination (TDA) propose un modèle de besoins psychologiques innés et universels - une reconstruction de la tristement célèbre hiérarchie des besoins de Maslow - qui s'articule autour de trois besoins psychologiques fondamentaux : la compétence, l'autonomie et la relation.
- Nous nous sentons compétents lorsque nous nous sentons capables de bien faire les choses. La dépravation sur le lieu de travail peut prendre la forme d'une microgestion, d'une bureaucratie excessive ou de tâches fastidieuses dépourvues de défi ou de sens.
- L'autonomie signifie que nous nous sentons maîtres de nos actions sans motivation extérieure. La dépravation signifie que nous ne sommes pas en mesure de poursuivre nos propres idées et que nous sommes contraints d'exécuter des ordres sans liberté créative.
- Le sentiment d'appartenance s'épanouit lorsque nous nous sentons inclus dans une communauté saine. Le fait de s'asseoir dans un bureau, de déjeuner séparément et de se sentir isolé de ses collègues peut nous priver de liens affectifs.
Ce sont les aliments et l'eau de votre bien-être psychologique. Ils affirment que des choses comme l'estime de soi servent en fin de compte de substituts creux, et que les rechercher peut être contre-intuitif pour notre bien-être.
Nous essayons souvent de résoudre le problème à l'envers, ce qui entraîne l'insatisfaction. Par exemple, nos envies d'estime de soi seront vaines si nous ne reconnaissons pas notre véritable privation : la compétence. C'est comme manger des boules de coton pour se sentir rassasié. C'est en travaillant à acquérir des compétences, de l'autonomie et des relations que l'on acquiert l'estime de soi comme sous-produit.
Un graphique à barres de Harvard Business Review (2022) détaillant les tendances historiques et prédictives de La grande démission.
Comment la privation des besoins psychologiques détruit la satisfaction au travail
Le lieu de travail moderne prive souvent les employés de compétences, d'autonomie et de relations. En voici un exemple :
- L'autonomie : Lorsque vous commencez à pratiquer un hobby pour de l'argent, vous commencez à le percevoir comme un moyen pour la société d'exercer un contrôle sur vous.
- Compétence : Se faire engueuler par son patron ou lui donner des conseils à la petite cuillère.
- La parenté : Passer 9 heures par jour dans un bureau.
Les 19 % de travailleurs "malheureux" se sentent probablement incompétents, non autonomes, sans rapport avec les autres ou un mélange des trois. Heureusement, il existe des solutions pour répondre à ces trois besoins psychologiques. L'une d'entre elles consiste à rétablir la liberté de création sur le lieu de travail.
Découvrir les origines de notre crise de créativité
Comment l'accent mis sur la créativité sur le lieu de travail permet d'atteindre de nouveaux niveaux de productivité
Notre épidémie actuelle d'engagement est étroitement liée à notre manque de liberté créative au bureau - la plupart des entreprises ont tendance à penser que la créativité va à l'encontre de la productivité au sein de la structure hiérarchique de l'entreprise.6,7
Cependant, de nombreux chercheurs suggèrent que c'est le contraire - qu'un manque de créativité est en fait responsable d'une baisse des performances des employés.3
Selon la théorie du développement durable, la promotion de la liberté créative sur le lieu de travail a un effet d'entraînement en renforçant directement nos trois besoins psychologiques fondamentaux :
- L'autonomie : Je décide de ce que je fais aujourd'hui et de la manière dont je le fais !
- Compétence : On me fait confiance pour faire ce que je pense être juste !
- Relation : Ils me font confiance pour accomplir mes propres tâches. Ils doivent me respecter !
Lorsque nos besoins psychologiques sont satisfaits, nous pouvons nous sentir engagés et être plus productifs.
Comment la motivation intrinsèque permet d'améliorer les performances
Contrairement à d'autres mécanismes de motivation sur le lieu de travail, la liberté de création renforce notre motivation intrinsèque, et non notre motivation extrinsèque. La motivation intrinsèque vient de l'intérieur et alimente notre propre désir d'atteindre un objectif ou d'accomplir une tâche, alors que la motivation extrinsèque provient de sources externes telles que l'argent, les ordres hiérarchiques ou la pression des pairs. La motivation intrinsèque est plus prédictive des performances que la motivation extrinsèque.11
Vous comprenez pourquoi : la motivation intrinsèque est liée à l'autonomie et à la compétence, des sentiments qui ne peuvent être pleinement satisfaits par des sources externes.1
La liberté créative sur le lieu de travail augmente l'engagement et la motivation intrinsèque, amenant les employés à prendre plus d'initiatives - ce qui leur donne à leur tour plus de liberté créative. Comment réorganiser le lieu de travail pour encourager la créativité ?
Renforcer la motivation intrinsèque et construire une culture créative grâce à des récompenses extrinsèques
Motivation intrinsèque alimentée par la communauté
Utiliser des récompenses extrinsèques pour alimenter la motivation intrinsèque peut sembler contradictoire, mais cela montre que l'entreprise accorde de l'importance à la créativité. Cela contribue à créer une culture de la liberté créative, en transformant le lieu de travail en un espace sûr pour les employés qui cherchent à développer leurs motivations intrinsèques à être créatifs.
Cependant, nous ne pouvons pas choisir une idée géniale tous les mois. Les récompenses liées à la créativité n'augmentent la motivation intrinsèque et la créativité que lorsque le système de récompense est transparent et équitable, plus encore que l'opportunité de la récompense.12
Des récompenses équitables et démocratiques motivent les employés par le biais de la TSD :
- L'équité garantit que le travail créatif, qui est sous leur contrôle, sera récompensé, ce qui renforce l'autonomie.
- Ils garantissent à l'employé sa propre compétence s'il est récompensé
- Les systèmes de récompense démocratiques, de pair à pair, relient les personnes au sein de l'organisation en donnant aux employés la possibilité de reconnaître les autres, ce qui accroît les liens de part et d'autre.
Pour ce faire, décrivez clairement le processus d'attribution des récompenses et veillez à ce qu'il soit démocratique. Cela permet de reconnaître de manière significative les actes créatifs au lieu de créer un système de récompense arbitraire qui n'est pas efficace pour inspirer les efforts créatifs.
Récompenses extrinsèques, motivation intrinsèque : en action
Imaginez un peu : un système de félicitations de pair à pair où les collègues se récompensent mutuellement pour leur créativité et leur esprit d'initiative. Lorsqu'un employé trouve l'idée d'un collègue créative et inspirante, il peut la mentionner dans un canal Slack. À la fin du mois, une récompense monétaire ou un prix amusant pourrait être décerné à l'employé ayant reçu le plus grand nombre de mentions.
Voici une autre façon de procéder : à la fin d'une réunion hebdomadaire, consacrez 10 minutes à la présentation d'idées créatives de la part de vos collègues. Chaque semaine, une personne différente pourrait décider de l'idée qui sera récompensée en fonction de ce qui l'a le plus inspirée, afin que le processus reste démocratique.
Cela permet de s'assurer que chaque personne peut nommer et être nommée, et que toutes les opinions sont entendues de la même manière. Le processus devrait être réconfortant et appréciable - il pourrait même être à l'origine de grands projets, car il donne à la personne une plate-forme pour s'exprimer et permet une discussion en équipe.
Mettre l'accent sur les projets de RSE et le travail utile
En ce qui concerne les contributions créatives, les projets de RSE sont une excellente occasion de les cristalliser. Que votre entreprise ait déjà des projets RSE en cours ou non, demandez aux employés intéressés de proposer de nouvelles idées (et veillez à équilibrer leur charge de travail !). Nous revenons à la TSD pour expliquer sa capacité à impliquer les employés :
- Autonomie : le fait que les employés proposent eux-mêmes des projets passionnés liés à la RSE encourage la créativité indépendante.
- La connexité : Encourager les employés à collaborer au sein d'une équipe peut
- créer un sentiment de communauté
- les fédérer autour d'un objectif significatif
- leur permettre de s'identifier à une cause qui les dépasse
- les aider à se percevoir comme jouant un rôle important dans l'avenir et l'image publique de l'entreprise.8 - Compétence : Elle leur permet de visualiser les impacts positifs que leur travail individuel peut avoir sur les parties prenantes et sur le monde.
Créer des lieux de travail qui favorisent l'autonomie, la compétence, les relations, la créativité et la productivité
Il n'est pas nécessaire de regarder les lieux de travail et de les associer immédiatement à des heures de labeur monotones, peu engageantes et "misérables". Il est possible de favoriser intentionnellement des cultures de travail créatives. Une collaboration créative, des systèmes de récompense extrinsèque équitables et des initiatives de RSE peuvent tous contribuer au bien-être, à la satisfaction et à la productivité des employés.
Le Decision Lab est un cabinet de conseil en gestion qui utilise les sciences du comportement pour promouvoir le bien social. Nous aidons les leaders de l'industrie à stimuler l'engagement et la productivité des employés par des moyens sains et centrés sur l'humain. Si vous souhaitez collaborer avec nous, contactez-nous.
References
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- Eisenberger, R. et Shanock, L. (2003). Rewards, intrinsic motivation, and creativity : A case study of conceptual and methodological isolation. Creativity Research Journal, 15(2-3), 121-130. https://doi.org/10.1080/10400419.2003.9651404
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- Johnson, B. M. (2009). Individual creativity and its association to individual productivity in the workplace (Order No. 3376002). Disponible auprès de ProQuest Dissertations & Theses A&I : Business ; ProQuest Dissertations & Theses A&I : Health & Medicine ; ProQuest Dissertations & Theses A&I : Social Sciences ; ProQuest Dissertations & Theses Global : Business ; ProQuest Dissertations & Theses Global(TRUNCATED). (305127215). https://www.proquest.com/dissertations-theses/individual-creativity-association-productivity/docview/305127215/se-2?accountid=14512
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- Ryan, R. M. et Deci, E. L.(2013). The Importance of Universal Psychological Needs for Understanding Motivation in the Workplace (L'importance des besoins psychologiques universels pour comprendre la motivation sur le lieu de travail). Dans Oxford Handbooks Online. Oxford University Press. https://doi.org/10.1093/oxfordhb/9780199794911.013.003
- Ryan, R. M. et Deci, E. L. (2020). La motivation intrinsèque et extrinsèque du point de vue de la théorie de l'autodétermination : Definitions, theory, practices, and future directions. Contemporary Educational Psychology, 61, 101860. https://doi.org/10.1016/j.cedpsych.2020.101860
About the Authors
Janessa Pong
Janessa est une étudiante en dernière année à l'université de Californie à Los Angeles. Elle prépare une licence en sciences cognitives avec une spécialisation en informatique et une spécialisation en bio-informatique. Elle est convaincue que la psychologie a le pouvoir d'améliorer bon nombre des plus grands problèmes mondiaux, le changement climatique étant l'un de ceux qui lui tiennent le plus à cœur. Le changement climatique est l'un de ceux qui lui tiennent le plus à cœur. Comprendre cette feuille de route - nos prédispositions, nos préjugés et nos instincts - est essentiel pour aider les gens à faire de meilleurs choix pour eux-mêmes, pour les autres et pour notre planète.
Dr. Sekoul Krastev
Sekoul est cofondateur et directeur général du Decision Lab. Il est l'auteur du best-seller Intention, un livre qu'il a écrit avec Wiley sur l'application consciente de la science comportementale dans les organisations. Scientifique de la décision, titulaire d'un doctorat en neurosciences de la décision de l'Université McGill, les travaux de M. Sekoul ont été publiés dans des revues à comité de lecture et ont été présentés lors de conférences dans le monde entier. Auparavant, Sekoul a conseillé la direction sur la stratégie d'innovation et d'engagement au Boston Consulting Group, ainsi que sur la stratégie des médias en ligne à Google. Il s'intéresse de près aux applications des sciences du comportement aux nouvelles technologies et a publié des articles sur ces sujets dans des revues telles que le Huffington Post et Strategy & Business.
Sarah Chudleigh
Sarah Chudleigh est passionnée par la distribution accessible de la recherche universitaire. Elle a eu l'occasion de mettre cela en pratique en tant qu'organisatrice de conférences TEDx, rédactrice en chef du journal universitaire de sa licence et rédactrice en chef du LSE Social Policy Blog. Sarah a acquis une profonde appréciation de la recherche interdisciplinaire au cours de son diplôme d'arts libéraux à Quest University Canada, où elle s'est spécialisée dans la prise de décision politique. Ses recherches actuelles à la London School of Economics and Political Science portent sur l'impact des valeurs nationales sur les motivations à parrainer des réfugiés à titre privé, dans le prolongement de son intérêt pour l'analyse politique, l'identité et la politique migratoire. Le week-end, Sarah s'adonne au jardinage dans sa ferme urbaine.
