Pourquoi les programmes DEI se retournent contre eux (et comment y remédier)

Le fait que tant d'initiatives d'IED se soient révélées inefficaces est en soi une pilule amère à avaler. Mais il y a pire : certaines initiatives d'IED peuvent en fait exacerber les inégalités au sein de l'entreprise. Jeffrey To, de TDL, a déjà écrit sur la façon dont les déclarations sur la diversité, souvent annexées à la fin des offres d'emploi, peuvent rendre les gens moins compréhensifs à l'égard des employés qui signalent une discrimination.

D'autres études ont montré que des programmes tels que la formation à la diversité et les systèmes de réclamation (qui facilitent la dénonciation du harcèlement et de la discrimination) entraînent une diminution du pourcentage de femmes et de minorités raciales dans les in^stances dirigeantes, ce qui va exactement à l'encontre de l'objectif visé par ces programmes. 4

Comment interpréter ces résultats ? De nombreux facteurs sont probablement en jeu. Mais dans cet article, nous souhaitons nous concentrer sur certains préjugés comportementaux qui peuvent y contribuer.

La DEI nous lâche la grappe

L'une des explications comportementales de ces résultats rétrogrades est la licence morale : nous nous sentons souvent justifiés d'adopter un comportement immoral si nous venons de faire quelque chose de bien sur le plan moral. Si vous vous êtes déjà offert un petit dessert supplémentaire parce que vous aviez l'impression de l'avoir "mérité" à la salle de sport, vous pouvez probablement comprendre.

Lorsqu'il s'agit de l'IED des entreprises, l'octroi de licences morales peut avoir un effet similaire. L'instauration de formations obligatoires sur la diversité ou l'organisation de quelques manifestations de fierté peuvent donner aux principaux décideurs une excuse pour se féliciter de l'impact social de leur organisation - au point qu'ils cessent de réfléchir au poids de leurs actions. Par exemple : Si nous organisons déjà des formations à la sensibilité raciale, pourquoi dois-je également faire l'effort d'assouplir nos processus d'embauche et de promotion ?

L'argumentaire de la DEI est trompeur

Il est probable que des attentes mal calibrées jouent également un rôle à cet égard. Au fil des ans, il est devenu courant pour les défenseurs de l'IED d'invoquer l'argument commercial en faveur de l'IED comme élément central de leur argumentaire de vente. L'augmentation de la diversité n'est pas seulement bénéfique pour les employés issus des minorités, elle l'est aussi pour les résultats. De plus, il vous suffit d'organiser une session de formation occasionnelle pour cocher la case DEI. C'est facile !

Malheureusement, les choses ne sont pas aussi simples. La recherche ne soutient pas l'affirmation selon laquelle cette approche "ajouter de la diversité et remuer" peut directement augmenter les profits. En réalité, il faut beaucoup plus de temps et d'efforts pour que les avantages monétaires de l'IED se matérialisent. Et un véritable changement nécessite des modifications plus fondamentales ^du fonctionnement des lieux de travail - notamment en transférant davantage de pouvoir entre les mains des personnes marginalisées. 5

Il s'agit bien sûr d'une histoire très différente de celle que l'on a fait miroiter à de nombreux dirigeants d'organisations. L'argumentaire en faveur de l'IED a laissé de nombreux décideurs ancrés dans des attentes irréalistes quant à ce que ces programmes peuvent accomplir - et donc, lorsqu'ils ne tiennent pas leurs promesses, beaucoup se retirent. Ce retour en arrière peut saper les efforts d'IED à long terme au sein d'une organisation, ce qui rend beaucoup plus difficile l'adhésion à de nouvelles initiatives.

Nous encourageons le mauvais type d'IED

Enfin, les programmes d'IED sont sapés par un problème d'incitations mal alignées. Trop souvent, dans le monde de l'entreprise, l'accent est mis sur les intrants alors qu'il devrait l'être sur les résultats. Les entreprises et les principaux décideurs sont félicités pour avoir mis en place de nouvelles politiques et de nouveaux programmes axés sur l'IED, avant même que ces actions n'aient eu un impact significatif.

En d'autres termes, il y a beaucoup à gagner à s'intéresser à l'IED, mais cette performance ne se traduit pas nécessairement par des progrès réels. Les organisations, et les personnes qui les composent, devraient être évaluées sur la base du succès de leurs programmes d'IEED, et pas seulement sur leur existence.

Pour être clair, il ne s'agit pas de dire qu'il n'y a pas de valeur à trouver dans des exercices comme la formation sur les préjugés inconscients. L'éducation à ces sujets reste une composante importante de l'IED, et une bonne formation peut donner aux gens les outils et les compétences dont ils ont besoin pour faire face aux préjugés lorsqu'ils se présentent.

Cela dit, les trois dernières décennies d'IED ont clairement été insuffisantes pour lutter contre la discrimination et l'inégalité sur le lieu de travail. Nous devons apporter de nombreux changements pour combler les lacunes, tant structurelles que comportementales. Vous trouverez ci-dessous trois façons de commencer à rendre l'IED de votre organisation plus efficace.

Adopter une vision plus globale

Nous avons besoin d'un changement sociétal dans notre façon de penser l'IED - un changement qui nous amène à une compréhension plus holistique de l'équité et du bien-être sur le lieu de travail. Nous considérons souvent l'IED comme des sessions de formation ou des quotas. En réalité, une IED réussie est la culture intégrée d'un lieu de travail. Elle va des politiques d'embauche au pouvoir de décision, en passant par les conversations quotidiennes entre pairs.

Comme l'explique succinctement RedThread Research, "un système [d'IED] holistique est un système dans lequel chaque processus, action, politique ou décision de l'organisation est examiné sous l'angle de l'IED". Au lieu de faire de la place - en temps, en finances et en efforts - pour l'IED, chaque décision devrait être prise en tenant compte de l'IED.

Un exemple serait une stratégie visant à mesurer l'inclusion, plutôt que la simple diversité^. 6 Il est important d'embaucher des employés diversifiés, mais ce n'est qu'une partie de l'histoire. Ces employés doivent également être en mesure de participer dans la même mesure que leurs collègues et sentir qu'ils sont appréciés au même titre qu'eux.

Obtenir des informations fondées sur des données probantes

Les données relatives à l'IED peuvent être sensibles, ce qui retient de nombreuses entreprises de les collecter. Mais selon Sonia Kang, titulaire de la Chaire de recherche du Canada sur l'identité, la diversité et l'inclusion, nous devons surmonter la gêne, tout en respectant l'identité des employés. Comme l'a expliqué Mme Kang l'année dernière dans le cadre du podcast The Decision Corner, la collecte de données riches sur l'expérience des employés est une base nécessaire pour un changement significatif.

Mesurer et suivre les résultats est l'un des moyens les plus faciles de sortir de l'ornière performative de l'IED. "Si vous ne recueillez pas ces données, explique M. Kang, vous ne pouvez pas suivre vos progrès. Vous ne pouvez pas vous fixer d'objectifs parce que vous ne savez même pas d'où vous partez. Alors, comment allez-vous faire pour changer les choses ?

Avant de pouvoir espérer changer les choses, nous devons savoir où nous en sommes. Les cadres supérieurs sont-ils tous des hommes ? Les employés blancs obtiennent-ils des promotions plus rapidement ? La rotation du personnel touche-t-elle certains groupes plus que d'autres ?

Une fois que votre entreprise dispose de données, vous pouvez les utiliser comme outil de responsabilisation. Partagez-les en interne et, si possible, publiquement. Les collaborateurs ou candidats potentiels ont tout intérêt à connaître le fonctionnement interne d'une entreprise. Prenons l'exemple du géant du paysage sonore Made Music Studio : dans le cadre de son engagement permanent en faveur ^de la lutte contre le racisme, il publie une ventilation de la race et du sexe des membres de son personnel et de sa direction.7 Il utilise ces données non pas pour proclamer ses réussites, mais pour reconnaître ses propres lacunes. Les données de l'IED ne sont pas une mesure de réussite, à brandir comme preuve de l'antiracisme d'une entreprise. Il s'agit d'un point de départ.

Donnez-lui une tournure positive

Cela peut paraître banal, mais il est prouvé que la manière dont les entreprises conçoivent leurs programmes d'IED fait une grande différence dans la façon dont ils sont accueillis.

À l'heure actuelle, les initiatives d'IED sont généralement formulées en termes punitifs : formations obligatoires sur la diversité, systèmes de réclamation, etc.

Mais il existe d'autres moyens pour les entreprises d'inciter leurs employés à s'engager dans l'IED - des moyens qui font appel à des formes de motivation plus intrinsèques. De manière contre-intuitive, lorsque la participation à l'IED est volontaire, les personnes s'investissent plus sérieusement dans l'amélioration de l'équité au sein de leur organisation. La recherche montre que de telles initiatives conduisent à des améliorations significatives de la représentation parmi les cadres.

L'IED est imparfaite, mais cela ne signifie pas que nous devrions abandonner complètement ces programmes. La diversité, l'équité et l'inclusion sur le lieu de travail sont plus importantes que jamais, et les employeurs ont la responsabilité de veiller à ce que chaque personne travaillant pour leur organisation reçoive la dignité et le respect qu'elle mérite.

Ce qui doit changer, c'est la mentalité que nous entretenons à l'égard de ces résultats et les stratégies que nous utilisons pour les atteindre. Le statu quo encourage une vision étroite et à court terme du progrès social, en fixant des attentes irréalistes et en préparant les dirigeants d'organisations à la frustration lorsque les initiatives ne portent pas immédiatement leurs fruits. En adoptant une vision plus holistique, en s'engageant dans une stratégie de données solide et en s'appuyant sur les valeurs qui rendent l'IED intrinsèquement attrayante pour tant de personnes, nous pouvons faire en sorte que l'IED ait un véritable impact.